老板和员工之间的无效沟通
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工作中,老板或者管理者经常需要发表一些言论,或者用于提高员工的积极性,或者用于解决当前公司/团队存在的问题。
但老板或者管理者最终会发现,他们的言论没有发挥任何作用——员工还是老样子,公司/团队已有问题还是未能解决。
究竟是谁的问题? #
员工还是没有积极性,团队的问题仍未解决,老板似乎已经尽力了,那么究竟是谁的问题呢?
看着员工麻木的表情、懒散的工作状态,于是老板决定:是时候换一批员工了!
然而高昂的辞退成本会令老板犹豫不决,甚至于痛苦不堪,有些管理者甚至没有权利辞退员工!
就算换掉一批人,问题就能解决吗?公司的现状就已经决定了能够匹配到的员工水平(市场上薪资处于同一水平的员工,认知和技能都不会差很多),因此换掉一批人也不会有任何改变(也许在最初确实能够看到解决问题的曙光,然而随着时间流逝,问题最终仍然存在)。
那么究竟是谁的问题?
对牛弹琴的老板 #
人效 #
有些老板总是喜欢谈人效,好像公布这些人效,那些人效低的员工就会感到羞愧。事实上根本不会。
让我来论述下我的观点:
假设我花两万买了个mac电脑,但是我没有用这个mac电脑做任何有意义的事情(比如说学习、写博客、做视频),而只是用来看直播、打游戏,我能说这个mac电脑不值这两万吗?
员工是公司的资产,管理者需要使用这些资产来达到利益最大化,人效低只能说明管理者的能力不足。
价值 #
与人效类似的是价值,这也是管理者经常提到的:员工需要知道自己的薪资是多少,也要知道自己的产出是多少。这其实就是一个价格(员工的薪资)和价值(员工的产出)的问题。
价格不等于价值。
员工的价格 = 市场水平(供需关系)+ 个人能力
员工的价值 = 个人能力 + 平台能力
员工的价值是需要通过平台来展示的,甚至可以说,平台和团队能够放大个人的价值。举个很简单的例子:相同的一行代码,可以放在微信中,也可以放在一个不知名的软件中,而通过微信,其可以服务于十几亿用户,产生的价值要远远高于不知名的软件。
因此,当老板在和员工讨论价值的时候,最应该讨论的应该是平台能力,而非个人能力。而现实中,老板似乎认为员工的价值只取决于员工的能力。
能动性 #
当员工的能动性差时,任何的言论、方法都不会对其产生作用。
这个时候需要考虑导致员工能动性差的原因是什么?是一个人问题,还是团队普遍现象?
如果是一个人的问题,那么最好果断的换掉,避免其消极的态度在团队中扩散。
如果是团队普遍的现象,那就是管理者的能力不足了。
老板与员工的对立矛盾 #
从生产关系上来说,员工和老板之间的矛盾是无法避免的。
- 老板创建公司是为了获得收益。
- 员工加入公司是为了获得薪酬。
- 老板的收益 = 公司收入 - 公司支出
- 公司的收入 = 员工的劳动价值
- 公司的支出 = 员工的薪酬(支出还包括租金、水电费等费用,但是大头是员工薪酬,互联网行业尤其如此)
- 公司的利润 = 员工的劳动价值 - 员工的薪酬 = 员工的剩余价值
通过上述推导可以看出,老板的利益取决于老板从员工身上获取了多少剩余价值。
剩余价值大,员工会认为被压榨;剩余价值小,老板追求利润的欲望得不到满足。
所以,当老板向员工吐槽员工的产出少时,在员工看来,就像是说:你们这些员工为什么不让我多压榨一点!
公司的基因决定论 #
吴军在《浪潮之巅》中提出了公司的基因决定论——公司的未来取决于包括创始人在内的最初几个员工,这些人决定了公司的基因。
这是一个由现象归纳出来的规律,而非演绎出来的定理,因此,并不是所有的公司都是如此。
基因决定论的底层逻辑是:
- 人是很难改变的。
- 在招聘新员工时,招聘者往往喜欢录用那些和自己相似的人。
这就决定了公司的文化是很难改变的。即便某些员工想要做出改变,在根深蒂固的企业文化面前也会感到力不从心。